Requisitos para su validez.
Dispone el
art. 221, LCT que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.
La norma
dice “por escrito” lo que puede llevar al abuso patronal de “hacer firmar” una
suspensión sin otorgarle copia al trabajador obturándole su legítima defensa.
En ese caso es menester informar a las personas que se abstengan de firmar o
que exijan la notificación telegráfica.
Para que
una suspensión sea válida debe tener “justa causa”, concepto que se asimila al
de “motivos fundados” que el art. 78, LCT establece para eximir al empleador de
su deber de dar ocupación.
El
concepto de justa causa que introduce el art. 218, LCT tiene un sentido doble
ya que abarca 2 de los 3 grupos de suspensión del contrato de trabajo que hemos
visto: las causas disciplinarias y económicas. Dice la norma: “Se considera que
tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada”.
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