Elementos del contrato de trabajo: capacidad, consentimiento, objeto y causa.
Si
la forma normal de activar una relación de trabajo es el contrato (de trabajo),
es menester considerar a éste como una especie del género: el contrato
propiamente dicho.
A
ese respecto, dice el art. 957, CCyCN: “Contrato es el acto jurídico mediante
el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular,
modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales”.
El
contrato, en general, exige que sea concertado en condiciones de libertad: “Las
partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido, dentro
de los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas
costumbres” (art. 958, CCyCN).
Cuando
la norma general se refiere al “orden público”, en el sub-sistema laboral está
refiriéndose al “orden público laboral” (OPL). Ese es el sentido que cabe
otorgarse al art. 962, CCyCN: “Las normas legales relativas a los contratos son
supletorias de la voluntad de las partes, a menos que de su modo de expresión,
de su contenido, o de su contexto, resulte su carácter indisponible”. El
principio protectorio diseña esa “indisponibilidad” y sobre ello muy poco puede
aclararse.
En
lo relativo a la formación del consentimiento, el contrato de trabajo no
difiere de lo que resulta del régimen general. El art. 971, CCyCN define al
consentimiento: “Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación
de una oferta o por una conducta de las partes que sea suficiente para
demostrar la existencia de un acuerdo”.
Tal enunciado se refleja en el art. 45, LCT: “El consentimiento debe
manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo,
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes”. La
oferta de trabajo, aceptada por el trabajador, hace nacer al contrato. Luego,
como veremos, se pasa a una segunda instancia: cuando se produce la entrega de
la prestación laboral, nace la relación de trabajo.
Debe
tenerse en cuenta que la tipicidad del contrato de trabajo ciñe el concepto de
“consentimiento” a la mera aceptación del trabajador. A ese respecto cabe entenderse el art. 46,
LCT: “Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo
que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se
trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos”. La
suficiencia de la enunciación del contenido esencial se explica por el carácter
imperativo del contrato de trabajo, como mecanismo de previsión del fraude. De este
modo una persona puede ser contratada “en negro”, con un salario inferior al
vigente en la negociación colectiva y aceptarlo; sin embargo, de pleno derecho
adquiere toda la normativa que preserva los mínimos establecidos más allá de su
voluntad. Ha funcionado, a su respecto el OPL… sólo cabe ponerlo en movimiento
y beneficiarse de sus soluciones normativas.
En
lo relativo al objeto del contrato de trabajo la propia ley lo define con
claridad: “El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una
actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último
caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese
tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo” (art. 37, LCT). Los servicios “ilícitos” o
“prohibidos” están excluidos del objeto del contrato laboral (art. 38, LCT),
aunque con algunas precisiones que nos obligan a diferenciar ambos conceptos.
¿Cuál
sería un trabajo ilícito? “Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo
fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal
si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos” (art. 39, LCT).
Estos
conceptos, un tanto perimidos –pensados para el ethos social de los setenta–,
deben ser contrastados en la actualidad con el parámetro normal del objeto del
contrato laboral: el llamado “trabajo decente”.
Este, según los estándares de la OIT es un concepto que busca expresar
lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno.
Para ello debe tenerse en cuenta que el trabajo que dignifica y permite el
desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo. No es decente:
a) El
trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales
fundamentales;
b) El trabajo que no permite un ingreso justo y
proporcional al esfuerzo realizado;
c) El trabajo que incurre en discriminación de
género o de cualquier otro tipo;
d) El trabajo que se lleva a cabo sin protección
social;
e) El trabajo que excluye el diálogo social y el
tripartismo.
Va
de suyo de todo trabajo “ilícito” o “prohibido” no encuadra en estos estándares
internacionales y es obligación del Estado reprimirlo.
¿Pero
qué sucede cuando el trabajador, urgido por la necesidad de insertarse al
mercado económico y social se aviene a prestar un servicio que podría calificarse
como tal, como trabajo “no decente”?
La
ley escinde el concepto de “trabajo prohibido” del enunciado como “trabajo
ilícito”. Dice el art. 40, LCT: “Se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”. En cambio, el
concepto de ilicitud se vincula con conceptos de mayor gravedad. La norma
general también engloba a ambos conceptos: “No pueden ser objeto de los
contratos los hechos que son imposibles o están prohibidos por las leyes, son
contrarios a la moral, al orden público, a la dignidad de la persona humana, o
lesivos de los derechos ajenos; ni los bienes que por un motivo especial se
prohíbe que lo sean” (art. 1004, CCyCN). Si pudiéramos escindir ambos conceptos
–prohibición e ilicitud- en esta última quedarían comprendidas aquellos
contratos cuyo objeto fuera:
a) Contrario a la moral.
b) Contrario
al orden público, pero al “orden público absoluto” un concepto mayor que el “orden
público laboral”.
c) Contrario a la dignidad de la persona humana.
d) Lesivos de los derechos ajenos.
En
esos casos, el legislador es inflexible: “El contrato de objeto ilícito no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley” (art. 41,
LCT). La trata de personas, el narcotráfico, la promoción de prácticas lesivas
a la dignidad de la persona humana, la asociación ilícita con el propósito de
dañar bienes y personas, etc. son ejemplos de objeto ilícito si se utilizara
para desarrollar esas actividades a un trabajador asalariado.
Sin
embargo, en el contrato de objeto prohibido “la prohibición del objeto del
contrato está siempre dirigida al empleador” (art. 40, in fine, LCT).
Resulta
claro, por ejemplo, que contratar a una persona “indocumentada” está prohibido
por la ley. ¿Debería beneficiarse de ello el empleador que incurre en esta
prohibición, desconociéndose los derechos del trabajador por el hecho de no
poseer la documentación legal para trabajar? La ley resuelve con nitidez este
supuesto al establecer que: “El contrato de objeto prohibido no afectará el
derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se
deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a
las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo”.
¿Cuál
es la causa del contrato de trabajo? Avancemos en el análisis de este concepto
a partir de la normativa general, para hacer dialogar a las fuentes. El art.
1012, CCyCN remite a las disposiciones de la Sección 2ª, Capítulo 5, Título IV,
Libro Primero del Código. Consecuentemente, causa del contrato es “…el fin
inmediato autorizado por el ordenamiento jurídico que ha sido determinante de
la voluntad. También integran la causa los motivos exteriorizados cuando sean
lícitos y hayan sido incorporados al acto en forma expresa, o tácitamente si
son esenciales para ambas partes” (art. 281, CCyCN)
Desde
esta perspectiva, no cabe dudas que para nuestro ordenamiento jurídico la causa
del contrato de trabajo está definida en el art. 4, in fine, LCT: “El contrato
de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta
ley”.
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