Extensión.

La norma general remite a la ley 11.544 de jornada de trabajo y su decreto reglamentario N° 16.115/1933.

Nuestra normativa se enmarca en la lucha del Movimiento obrero internacional por la jornada de 8 horas. Tal limitación resultó consagrada en los Convenios OIT N° 1 sobre jornada en el trabajo industrial y N° 30 sobre trabajadores de comercio.

El art. 1°, ley 11.544 establece que la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro.

Inicialmente fueron excluidos de la ley 11.544 los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, y los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. Posteriores estatutos laborales como el trabajo agrario y en casas particulares dispusieron normas específicas que limitan la jornada laboral.

Obviamente, como se trata de una norma laboral que se articula en lo que hemos denominado orden público laboral y bajo la progresividad de los derechos, la limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales.

Interesa mucho para la interpretación de la norma que la misma dispone que la jornada no puede durar más de 8 horas diarias ó 48 semanales, importando la conjunción disyuntiva “o” una opción alternativa y no una sumatoria de condiciones. Ello lleva a sostener la legalidad de una jornada de 9 horas, por ejemplo, siempre y cuando no se excedan las 48 semanales.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad (art. 198, LCT, texto según art. 25, ley 24.013). 

En su consecuencia, el art. 92  ter, LCT (texto según ley 26.474) ha regulado una modalidad denominada “Contrato de Trabajo a tiempo parcial”.

Dice la norma:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.

3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.

5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

Esta disposición marginal usualmente se utiliza en forma abusiva para encubrir una relación laboral a tiempo completo y pagar “en negro” la diferencia por la tarifa plena de 8 horas.

¿Cómo escindir el trabajo “ordinario” del “extraordinario”? ¿Existe el trabajo “suplementario” o “complementario”?

Sabemos que con el descanso entre jornadas de 12 hs. del art. 197, LCT y la prohibición de trabajar más allá de las 13:00 hs. del día sábado que regula el art. 204, LCT, las horas a computar para fijar las “48 semanales”, son 73 (12 cada día de lunes a viernes y 13 del sábado). Si la alternativa es copulativa (8 horas diarias o 48 horas semanales), puede haber una distribución desigual de la jornada. El art. 4°, inc. b, 16.115/1933 resuelve esta cuestión: “Distribución desigual, entre los días laborables de la cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas. El exceso de tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas…” De este modo podría haber una jornada de 9 horas de trabajo y cinco días, ya que el total de 45 horas no excedería las 48 semanales.

Desde este lugar podemos ensayar tres categorías de jornada:

a) “Jornada ordinaria o convencional”: es la que pactaron en su relación individual de trabajo el trabajador y su empleador. Nunca puede exceder las 8 horas diarias ó 48 semanales y sin perjuicio de la distribución desigual de la jornada.

b) “Jornada complementaria”: Es facultativa para las partes y va desde el límite de la jornada ordinaria y convencional y hasta las 48 horas semanales. Como la conjunción es copulativa, la alternativa se resuelve en el límite mayor. Ejemplo: si la jornada es de lunes a viernes de 9:00 a 17:00 hs., este trabajador tiene una jornada ordinaria o convencional de 45 horas. Si el empleador le propone realizar más horas, las 3 primeras son “complementarias”. Si se prestan en el horario hábil –desde el lunes a las 0:00 hs. hasta el sábado a las 13:00 hs.– no lleva recargo alguno… se pagan simples.

c) La jornada “extraordinaria”: Es también facultativa, por lo que se verá más adelante, y resulta ser toda aquella que exceda las 48 horas semanales. Se paga con recargo del 50% o 100% según se preste en horario hábil o después de las 13:00 hs. del sábado y hasta las 0:00 hs. del lunes, respectivamente. El art. 201, LCT llama a estas horas como “suplementarias”, pero en realidad la denominación “extraordinarias” además de ser utilizadas en la jerga laboral con su diminutivo “horas extra” tienen mayor precisión conceptual, ya que constituye algo fuera de lo oportunamente pactado u ordinario, esto es, algo extraordinario, ajeno a lo común.

También se presenta como excepción a la jornada legal el tema del “trabajo intermitente”, generalmente asociado al de los “serenos”. Dice el art. 4, inc. d, dec. 16.115/1933: En los trabajos que por su naturaleza sean necesariamente intermitentes, permitiendo una permanencia mayor en los locales que equivalga a un trabajo real de ocho horas o cuarenta y ocho semanales. 

Pero ¿qué es el trabajo intermitente? Dice el art. 12, dec. 16.115/1933: A los efectos de la determinación de las excepciones permanentes admisibles para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente, reconocidas por el artículo 4 de la Ley 11.544, los reglamentos especiales para cada industria, rama de industria, comercio u otra actividad característica, determinarán los casos en que podrá autorizarse el aumento de la permanencia en el local de trabajo. Tal autorización, se concederá teniendo en cuenta la índole del servicio que efectúen los trabajadores y la relación de sujeción o dependencia con quien o quienes los utilicen directamente; la naturaleza del trabajo que no exija un esfuerzo, atención o dedicación permanentes, o finalmente, la función de vigilancia que tengan confiada. En los reglamentos especiales, el Poder Ejecutivo podrá condicionar, a los efectos de la jornada intermitente, y mediante opciones acordadas en forma general, la hora de comienzo y fin de la jornada, o las horas de comienzo y fin de los descansos intercalados fijos. 

Los trabajos de sereno, que cuida cosas inertes, no personas, han sido considerados tradicionalmente como “trabajos intermitentes”.

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