Suspensiones disciplinarias.
Se fundan
en el poder disciplinario del empleador, siempre dentro de la tipología que
hemos visto siguiendo a JUSTO LOPEZ sobre la co-existencia en la relación de
trabajo de derechos, obligaciones (deberes de prestación y conducta), cargas y
poderes.
Sin poder
disciplinario es difícil sustentar las facultades de organización (art. 64,
LCT), dirección (art. 65) y de modificar las formas y modalidades del trabajo
(art. 66), que debe tener el empresario para ordenar los medios productivos
hacia los fines de la empresa. Todos esos poderes deben ejercerse de buena fe
(art. 63, LCT) y sin abuso de derecho (arts. 68 y 10, CCyCN).
El
empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67, LCT).
Se trata
de una reacción frente a un incumplimiento del trabajador. Los incumplimientos
siempre son injuriosos. Todos aquéllos que consientan la prosecución de la
relación laboral pueden ser sancionados con medidas disciplinarias. Decimos “no
consientan”, porque esa es la fórmula utilizada por el art. 242, LCT cuando
define la “justa causa” de despido.
Ante una
injuria debe haber una reacción. Si no hay reacción frente a la injuria, ésta
se consiente y el contrato se reconduce sin ejercerse la facultad
disciplinaria. Esto es muy importante, ya que el encauzamiento de la relación
exige sanear los incumplimientos con una intensidad tal que permita al
trabajador salvar su fuente de trabajo. Orienta todo este pensamiento el
principio de conservación del contrato laboral (art. 10, LCT).
El mismo
principio interpretativo exige que la facultad disciplinaria sea ejercida
funcionalmente (en función a los fines de la empresa), resguardándose la
integridad y dignidad del trabajador, lo que determina el rechazo de toda forma
de abuso.
¿Cuáles
son los requisitos para que se configure la reacción frente a la injuria y
constituya “justa causa”? Porque así como existe la “justa causa de despido” la
norma describe una “justa causa de suspensión”.
La
reacción debe ser:
a)
Coetánea o contemporánea: lo que implica que la suspensión disciplinaria debe
disponerse inmediatamente conocido el incumplimiento.
b)
Proporcional: En dos sentidos. Primero como correctivo bajo el propósito de
enmienda, permitiéndole al trabajador reflexionar y no volver a incurrir en el
incumplimiento. Segundo, en el caso de repetirse las conductas reprochadas,
irlas graduando paulatinamente hasta agotar los días permitidos para sancionar.
c) Debe
comunicarse por escrito: Tal como lo establece el art. 243, LCT –norma que se
aplica analógicamente– con expresión suficientemente clara de los motivos en
que se funda la medida, que resultan ulteriormente inmodificables para el
trabajador. La notificación por escrito puede llevar a un abuso, cuando el
empleador “hace firmar” la suspensión y no entrega copia de la misma. Es
indispensable difundir entre los trabajadores esta prevención e instarlos a que
se nieguen a notificarse de no hacerse entrega de aquélla, lo cual permite la
defensa y neutralización de los efectos que pueda tener como “antecedente”.
d) Debe
respetarse el principio ne bis in idem: Lo que implica tener por no justificada
la medida cuando constituye la réplica de una sanción por un mismo
incumplimiento.
Los cuatro
requisitos de la reacción frente a la injuria los repasaremos cuando analicemos
el despido procedente e improcedente.
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