Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios de los créditos laborales.

Dispone el art. 15, LCT: “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

El acuerdo puede llevarse a cabo:

a) En el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, cualquiera de sus delegaciones regionales.

b) En las Delegaciones del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires.

c) En el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, sea por el pedido de una audiencia espontánea o en el marco de la conciliación obligatoria propiamente dicha.

En estos casos será una “autoridad administrativa” la que proceda a homologar el acuerdo.

d) En un proceso laboral por vía de demanda de homologación, esto es, la presentación conjunta de un acuerdo para que sea homologado por el juez o tribunal laboral.

e) En el transcurso de un juicio laboral.

En estos supuestos, será la autoridad judicial la que proceda a la homologación.

Debe tenerse en cuenta que, en el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo, rige el Acuerdo Plenario N° 137 en autos “Lafalce, Angel y otros v. Casa Enrique Schuster SA” del 29-9-1970: “La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que ‘una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera’, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado”.

Esto significa que ante un acuerdo conciliatorio o transaccional homologado, declarado válido, los créditos pueden ser extinguidos en un proceso por la vía de oposición de una excepción de cosa juzgada.

El problema que tienen estas normas finca en establecer una supuesta contradicción entre el carácter irrenunciable de los derechos laborales, por un lado, y por el otro la posibilidad de que resulten extinguidos por vía de acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios.

He sustentado académicamente que el conflicto suscitado entre los art. 12 y 15, LCT ha sido perfectamente aclarado por el Maestro Justo López hace décadas y a él me seguiré refiriendo por el resto de mis días. ¿Cómo puede homologar el órgano jurisdiccional o administrativo un acuerdo que implicaría desconocer un derecho irrenunciable? Justo López lo explica con una sencillez que, desafortunadamente, ha sido complicada por muchísimos autores a lo largo de todos los años. Volveré a las fuentes.

Recordemos que el art. 12, LCT dispone: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Los derechos son irrenunciables; consecuentemente no podrían ser materia de transacción o conciliación. Lo que estamos conciliando o transando son meras “pretensiones”. Ahí está la compatibilización. Leer a Justo López es una saludable práctica para cualquier operador jurídico laboral. No deben confundirse derechos con “meras pretensiones”.

Si se trata de una “pretensión” no reclamada judicialmente nos encontramos frente a la posibilidad válida de hacer un acuerdo conciliatorio. Si ya se inició demanda, esa “pretensión” es litigiosa y puede dar lugar a un acuerdo transaccional. Los acuerdos liberatorios adquieren validez en el plano de las “pretensiones” de intereses, como un cambio de horario, de calificación, alguna novación objetiva del contrato, etc.

¿Cuándo nace un derecho laboral? Cuando existe un reconocimiento expreso del empleador o al dictarse una sentencia judicial. Si un trabajador es despedido y la relación está debidamente registrada, no hay más que un derecho indiscutido a percibir la indemnización por antigüedad. No cabría ningún tipo de acuerdo conciliatorio o transaccional en ese caso, ya que el orden público laboral (art. 7º, LCT) desplaza toda otra forma que se alce contra su vigencia (arts. 386 y 390, CCyCN) Con ese telegrama en la mano el trabajador no poseía una mera “pretensión” discutible (léase conciliable o transable) sino un robusto derecho irrenunciable.

Decimos “relación registrada”, porque si se tratara de un contrato laboral “en negro”, para que surgan derechos irrenunciables debe previamente determinarse judicialmente su existencia, lo que llevaría a la hipótesis de un juicio y, por extensión de una “pretensión”.

Ya centrados en la posibilidad de un acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio, es decir, cuando su objeto son “pretensiones” y no “derechos irrenunciables”, aun puede articularse su nulidad, como todo acto jurídico, cuando se trata de lesiones en su voluntad tales como:

a) Error esencial (art. 267, CCyCN).

b) Dolo esencial (art. 272, CCyCN).

c) Fuerza e intimidación (art. 276, CCyCN).

Del mismo modo, los vicios pueden concurrir en la formación del consentimiento del trabajador bajo las siguientes modalidades propias de los actos jurídicos:

a) Lesión por desproporción de las prestaciones (art. 332, CCyCN)

b) Simulación ilícita (art. 334, CCyCN), tipificada en el art. 14, LCT que desplaza al concepto de fraude civil contenido en el art. 338 y sigts, CCyCN).

En cualquiera de estos supuestos podría pedirse la nulidad del acuerdo, aun cuando mediare homologación judicial.

Consultar las normas del Código Civil y Comercial de la Nación en este link.

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