d) Servicio doméstico.

Durante el gobierno de la Dra. Fernández de Kirchner se consagró una merecida reivindicación por muchos años postergada: que las trabajadoras y trabajadores de casas particulares (mal llamado trabajo “doméstico”) tuvieran un régimen legal homogéneo al conjunto de los trabajadores argentinos.

El viejo dec. ley 326/1956 había consagrado un sistema inequitativo y excluyente por dos motivos:

a) Para su aplicación se requería que la trabajadora laborara por lo menos 4 días a la semana y 4 horas por día. Si no se alcanzaba ese límite estaba fuera del Derecho laboral.

Una vez aplicable el estatuto, no regía subsidiariamente la LCT y las indemnizaciones eran la mitad que las correspondientes para el resto de los trabajadores.

Luego de una larga lucha, donde fue protagonista el sindicato y con el apoyo del Gobierno Nacional y Popular, en marzo de 2013 se sanciona la ley 26.488 que pone a estos trabajadores en igualdad de condiciones con el resto de la masa laboral argentina reconoce derechos que hasta ese momento no poseían y permite la aplicación subsidiaria de la LCT.

El art. 1° describe el ámbito de aplicación. Regula las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

Como vemos, se eliminan los topes mínimos que determinaba el dec. ley 326/56 para estar encuadrado en el régimen laboral.

La segunda parte de este art. 1° es revolucionaria, ya que deroga el art. 2, LCT que excluía expresamente de sus disposiciones al trabajo “doméstico”. Ahora “…Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas…” La ley 26.488 tiene la misma entidad en el proceso de articulación de la LCT y los estatutos, que el resto de las normas especiales que hemos visto.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) Los trabajadoras/es de casas particulares pueden ser “sin” o “con” retiro (entendiéndose como ello el residir en el domicilio donde cumplen las tareas y, en este último caso, pueden serlo para varios empleadores.

b) Las tareas que prestan estas trabajadoras/es están tipificadas en el art. 2°: “…toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad”. Debe destacarse que en el régimen anterior, el cuidado de personas estaba excluido.

Las únicas exclusiones previstas por la ley tienen un efecto anti-fraude: “No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley.

b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.

c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas. Este personal estará encuadrado en el convenio de sanidad.

d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa. Ello, porque se considera que no está en el ámbito de la casa particular.

e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.

f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley. Como podría ser el caso de empleadas/os de una empresa que son destinadas para la prestación de tareas en las casas de sus directivos.

g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en la ley 26.488, en las respectivas unidades funcionales. Es el supuesto de los condominios con servicio de mucamas, por ejemplo, que se encuentran amparadas por le ley 12.981 de encargados de casas de renta y propiedad horizontal.

El art. 5° previene un fraude muy frecuente: “En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos”.

El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado (art. 6°) y tiene un período de prueba de 30 días de su vigencia respecto del personal sin retiro y 15 en tanto no supere los 3 meses para el personal con retiro. Se establece una condición anti-fraude: “El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una (1) vez utilizando el período de prueba” (art. 7°).

Se prohíbe la contratación de personas menores de 16 años (art. 9°). Cuando se contratase a menores de 18 años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas (art. 10). La jornada de trabajo de los adolescentes entre 16 y 18 años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las 6 horas diarias de labor y 36 horas semanales (art. 11). Ningún menor de edad (16 a 18) puede ser contratado si no hubo completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos (art. 12). Los menores entre 16 y 17 años no pueden ser contratados bajo la modalidad sin retiro (art. 13).

¿Cuáles son los deberes y derechos de las partes? Están contenidos en el art. 14, ley 26.488. Derechos (art. 14.1):

a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las 9 horas. Reproduce la regla de la ley 11.544.

b) Descanso semanal de 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas. Igual que el resto del Pueblo Trabajador.

c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador.

d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada.

e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia.

f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas. Esto coloca a lxs trabajadorxs de casas de familia en la misma situación que el resto de los trabajadores de todas las actividades (art. 197, LCT).

En orden a los deberes del personal, los mismos están regulados en el art. 14.2:

a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan.

b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones.

d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios.

e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

Además de los derechos enunciados, por la especial característica del personal de retiro, en el art. 15, se enumeran los siguientes:

a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.

En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos del 50% ó 100% según sea el caso, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio.

b) Descanso diario de 3 horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.

c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Debe tramitársele a la trabajadora/o la libreta de trabajo (art. 16) e implementarse un “sistema de registro simplificado” (art. 17).

El salario mínimo es fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo (art. 18).

Se reproduce el sistema de tutela de la remuneración contenida en la LCT.

Dice el art. 19 que el pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:

a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario;

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.

El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o (art. 20) y deberá tener los siguientes recaudos (art. 21):

a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria.

b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional.

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.

d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global abonado.

e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan.

f) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente.

h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) confeccionarán un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.

El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el personal.

Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar.

Obviamente, por imperio del principio de irrenunciabilidad, el art. 22 establece que “El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula”.

En los casos en que la trabajadora/or no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago (art. 23).

La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales (art. 24). Estas normas tienen en cuenta la realidad y el incremento en la intensidad de la dependencia que suele tener esta clase de trabajadores.

De manera revolucionaria el nuevo estatuto contempla la posibilidad del pago de las horas extra que frecuentemente cumplen estxs trabajadorxs, sometidxs generalmente a las exigencias de sus empleadores. Dice el art. 25: “El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados.

La conquista que todos los trabajadores disfrutaron desde 1945 fue concretamente regulada en el nuevo régimen legal. Los arts. 26 a 28 regulan el otorgamiento y pago del sueldo anual complementario para los auxiliares de casas particulares en las mismas condiciones que las dispuestas por la LCT.

El art. 29 regula la licencia ordinaria o vacaciones. También constituye una conquista muy postergada para la actividad. Dispone la norma que son pagas y conforme la retribución normal y habitual de la trabajadora, por los siguientes plazos:

a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de 6 meses y no exceda de 5 años.

b) 21 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 5 años y no exceda de 10 años.

c) 28 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 10 años y no exceda de 20 años.

d) 35 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte (20) años.

Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.

El art. 30, impone algunos retoques para adecuar la norma a la realidad del mundo del trabajo en casas particulares. De modo tal que para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante 6 meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.

La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.

Por la misma razón objetiva, se atenúa el plazo de aviso previo. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte (20) días de anticipación. También se alteran los meses de otorgamiento: entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios (2/3) de la que le corresponda conforme su antigüedad (art. 31).

Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas (art. 32).

¿Qué sucede con el personal sin retiro durante el período de vacaciones, respecto de las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador? Como se tratan de prestaciones en especie deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas. Ese monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/o por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior al 30% del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia.

La ausencia del domicilio del trabajo puede ser determinada por el empleador o por la empleada/o.

El art. 33, ley 26.488 contiene una norma similar a la de la LCT sobre la omisión del otorgamiento de las vacaciones.

En la regulación de los accidentes y enfermedades inculpables se presentará una situación que podríamos encuadrar en el conflicto hermenéutico entre la LCT y el estatuto, ya que el art. 34, al definir los plazos establece que cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un período de hasta 3 meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de 5 años y de 6 meses si fuera mayor.

Como vemos, la norma no contempla la duplicación en caso de gozar la trabajadora/or de cargas de familia. ¿Hay alguna razón objetiva que determine que deba dispensarse un trato diferente a la institución de marras en el trabajo en casas particulares? La omisión es expresa, por lo que la “finalidad de la ley” avizora una respuesta afirmativa. En consecuencia, ¿cuál es esa razón?

Seguramente la naturaleza de la actividad impide consagrar una licencia que podría extenderse a un año y tal es la razón que ha sido tenida en cuenta para fijar la exclusión.

Del mismo modo, como sucede con la ley 12.981 –Estatuto de los Trabajadores de Edificios–, el art. 35 fija una norma especial para el caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente. Ello, a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar. En ese caso, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Claro está que la norma no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.

El aviso de la enfermedad es homogéneo al del art. 209, LCT (art. 36, ley 26.488). Lo mismo cabe colegir de la forma de cálculo de la remuneración, similar al régimen general (art. 37).

En orden a las licencias pagas, el estatuto fija, en su art. 38, las siguientes:

a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, 2 días corridos. Esta norma merecerá alguna corrección interpretativa cuando se trate de un matrimonio igualitario.

b) Por maternidad.

c) Por matrimonio, 10 días corridos.

d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, 3 días corridos.

e) Por fallecimiento de hermano, 1 día.

f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa por examen quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de 16 o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.

En las licencias referidas en los puntos a), d) y e) que anteceden deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

En lo concerniente a la protección de la maternidad y del matrimonio, el nuevo estatuto implicó un significativo avance inclusivo en relación al vetusto dec. ley 356/1956 que nada disponía al respecto.

El art. 39 reproduce todo el sistema de los arts. 177 y sigts., LCT: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45 días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días corridos. La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias…” por enfermedad ya vistas.

La norma prevé la agravación del despido por causa de embarazo (art. 40) en las mismas condiciones que el art. 178, LCT. Pero además contempla una situación que no está contenida en el régimen general: “Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida”.

El art. 41, ley 26.488 fija la indemnización agravada equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa, y la extiende cuando despedida por causa de matrimonio, fijándose el mismo lapso presuncional que el art. 182, LCT.

En lo concerniente a la extinción del vínculo laboral se regula muy especialmente el preaviso que sigue siendo inferior al régimen general por las especiales características de la actividad (art. 42).

a) Si la extinción es comunicada por la empleada/o, será de 10 días.

b) Por el empleador, de 10 días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a 1 año y de 30 días cuando fuere superior.

Se fija la indemnización sustitutiva (art. 43). Los plazos del preaviso correrán a partir del primer día del mes siguiente al de su notificación. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido (art. 44).

Las características de la actividad determinan una regulación especial de la licencia durante el plazo del preaviso. Según el art. 45, será de 10 horas semanales remuneradas. Se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.

El art. 46 enumera las distintas formas de extinción del vínculo laboral. Son ellas:

a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación.

b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al 50% de la correspondiente al despido arbitrario o improcedente, siguiendo el mismo sistema del art. 248, LCT. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o.

d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los arts. 252 y 253, LCT.

e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir la indemnización reducida vista en el punto c). Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.

f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación; también indemnización reducida.

g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación (lo que llamamos despido arbitrario o improcedente).

h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación (despido procedente)

i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a 2 días hábiles; es el mismo sistema del art. 244, LCT.

j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el art. 212, LCT.

El art. 47 prevé una situación similar al caso de los trabajadores de edificios que ocupan la vivienda de portería. Dice la norma: En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de 5 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.

Recordemos que en el desprotector régimen del dec. ley 326/1956 la indemnización por antigüedad ascendía a medio mes de salario por año de trabajo. El nuevo art. 48 equipara a lxs trabajadorxs de casas de familia al resto del Pueblo Trabajador argentino: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a 1 mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

El art. 49 regula expresamente el despido indirecto que en el régimen anterior solo se aplicaba por efecto de la jurisprudencia.

Como persiste la exclusión de este régimen al sistema de las leyes 24.013 y 25.323, el art. 50, ley 26.488 estatuye un sistema específico de agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración. La indemnización por despido, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

Luego de regular el procedimiento aplicable ante el Tribunal del Trabajo de Casas Particulares –con jurisdicción en la Capital Federal– el art. 69 fija el plazo de prescripción en 2 años –como el art. 256, LCT- y establece un sistema especial de interrupción que mejora la imperfecta redacción del art. 257: “Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido”.

Finalmente, el art. 72 termina con décadas de exclusión del estatuto en relación a la LCT.

Se sustituye el texto del inciso b) del artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera: “b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente”.

El art. 73 fijaba un plazo de 180 días para regularizar las situaciones laborales preexistentes a la vigencia de la ley.

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