De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias.

Se fundan en el poder disciplinario del empleador, siempre dentro de la tipología que hemos visto siguiendo a JUSTO LOPEZ sobre la co-existencia en la relación de trabajo de derechos, obligaciones (deberes de prestación y conducta), cargas y poderes.

Sin poder disciplinario es difícil sustentar las facultades de organización (art. 64, LCT), dirección (art. 65) y de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66), que debe tener el empresario para ordenar los medios productivos hacia los fines de la empresa. Todos esos poderes deben ejercerse de buena fe (art. 63, LCT) y sin abuso de derecho (arts. 68 y 10, CCyCN).

El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67, LCT).

Se trata de una reacción frente a un incumplimiento del trabajador. Los incumplimientos siempre son injuriosos. Todos aquéllos que consientan la prosecución de la relación laboral pueden ser sancionados con medidas disciplinarias. Decimos “no consientan”, porque esa es la fórmula utilizada por el art. 242, LCT cuando define la “justa causa” de despido.

Ante una injuria debe haber una reacción. Si no hay reacción frente a la injuria, ésta se consiente y el contrato se reconduce sin ejercerse la facultad disciplinaria. Esto es muy importante, ya que el encauzamiento de la relación exige sanear los incumplimientos con una intensidad tal que permita al trabajador salvar su fuente de trabajo. Orienta todo este pensamiento el principio de conservación del contrato laboral (art. 10, LCT).

El mismo principio interpretativo exige que la facultad disciplinaria sea ejercida funcionalmente (en función a los fines de la empresa), resguardándose la integridad y dignidad del trabajador, lo que determina el rechazo de toda forma de abuso.

¿Cuáles son los requisitos para que se configure la reacción frente a la injuria y constituya “justa causa”? Porque así como existe la “justa causa de despido” la norma describe una “justa causa de suspensión”.

La reacción debe ser:

a) Coetánea o contemporánea: lo que implica que la suspensión disciplinaria debe disponerse inmediatamente conocido el incumplimiento.

b) Proporcional: En dos sentidos. Primero como correctivo bajo el propósito de enmienda, permitiéndole al trabajador reflexionar y no volver a incurrir en el incumplimiento. Segundo, en el caso de repetirse las conductas reprochadas, irlas graduando paulatinamente hasta agotar los días permitidos para sancionar.

c) Debe comunicarse por escrito: Tal como lo establece el art. 243, LCT –norma que se aplica analógicamente– con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la medida, que resultan ulteriormente inmodificables para el trabajador. La notificación por escrito puede llevar a un abuso, cuando el empleador “hace firmar” la suspensión y no entrega copia de la misma. Es indispensable difundir entre los trabajadores esta prevención e instarlos a que se nieguen a notificarse de no hacerse entrega de aquélla, lo cual permite la defensa y neutralización de los efectos que pueda tener como “antecedente”.

d) Debe respetarse el principio ne bis in idem: Lo que implica tener por no justificada la medida cuando constituye la réplica de una sanción por un mismo incumplimiento.

Los cuatro requisitos de la reacción frente a la injuria los repasaremos cuando analicemos el despido procedente e improcedente.

En lo relativo a la impugnación de las suspensiones, el mismo art. 67, LCT establece que dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

El originario art. 72, ley 20.744 no contenía este último párrafo que fue introducido por la ley de facto 21.297, que mutiló el texto de la LCT. Introduce una norma de caducidad, lo que implica que para mantener el derecho a reclamar los salarios caídos y desactivar los efectos disvaliosos en tanto “antecedentes”, el trabajador deberá observar una “carga”, la de impugnar la medida en el exiguo plazo de 30 días.

Esta norma, a nuestro juicio, colisiona con el principio de irrenunciabilidad, ya que en muchos casos la impugnación de la suspensión puede meritarse como un “alzamiento” frente a la “disciplina patronal” que dé lugar a represalias, lo que ciertamente inhibe al trabajador a ejercer la carga de impugnar.

El art 5°, inc. b, ley 12.981 introduce una caducidad automática de los efectos de la suspensión: “…A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos seis meses…”

Un tópico de mucha actualidad es el concerniente a las suspensiones preventiva o precautoria.

En este punto encontramos dos grandes temas que se desprenden de la sub-institución laboral “suspensión del contrato de trabajo por causas disciplinarias”.

La primera de ellas –suspensión preventiva– se encuentra regulada en la LCT.

A su vez, el art. 224 en cuestión, escinde tres causas de suspensión preventiva:

a) Denuncia penal efectuada por el empleador.

Dice la norma: “Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva”.

La pérdida de la libertad ambulatoria es lo que suspende el contrato de trabajo. Sabemos que ante la promoción de un proceso penal pueden presentarse tres hipótesis en la instrucción:

1) Dictado de una falta de mérito.

2) Sobreseimiento.

3) Procesamiento.

La norma se refería al sobreseimiento “provisional” –equiparable hoy a la falta de mérito– y no contemplaba la situación del procesamiento que hoy, salvo una situación muy excepcional, importará la eximición de la prisión preventiva, esto es, la soltura del encausado.

El dictado de un procesamiento sin prisión preventiva implicará –a nuestro juicio– el cese de la suspensión del contrato laboral e inmediata reincorporación del trabajador. Podría dictarse teniéndose en cuenta el procesamiento (que implica la semi plena prueba de responsabilidad penal) un despido procedente, pero en ese caso la “justa causa” quedará enlazada a la prejudicialidad penal y supeditada al debate en juicio oral.

b) Denuncia penal efectuada por un tercero o por el Estado por un hecho ajeno al trabajo.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral. Rige el mismo sistema que el párrafo anterior, por lo que de haber falta de mérito o sobreseimiento, el empleador debe reincorporar, aunque sin responsabilidad por los salarios caídos.

¿Si es procesado sin prisión preventiva? La causa de la suspensión cesa, hay obligación de reincorporar y cualquiere fuere el resultado del debate no afectará el contrato, salvo en el caso de condena de cumplimiento efectivo.

c) Denuncia penal efectuada por un tercero o por el Estado por un hecho vinculado al trabajo.

Se presenta la misma situación que el párrafo anterior pero con dos salvedades:

Si hay falta de mérito o sobreseimiento, el contrato se reanuda y el empleador debe pagar los salarios caídos.

Si el trabajador es procesado sin prisión preventiva, nos encontramos en la misma situación que la analizada en el párrafo a); se pierden los salarios caídos y el empleador puede dictar el despido pero expuesto a la prejudicialidad determinada por la sentencia del tribunal oral.

El segundo caso es la “suspensión precautoria”.

Se trata de una construcción jurisprudencial que coadyuva a la determinación de la existencia de un hecho que podría dar lugar a una sanción disciplinaria. El empleador, ante el conocimiento de un hecho que podría ser incumplimiento por parte del trabajador, antes de reaccionar y sancionar tiene que investigar sobre su existencia. Tiene dos requisitos que se desprenden de los arts. 67, 68 y 220, 1° párr., LCT:

a) Debe comunicar clara y concisamente en qué consiste la investigación a la que se sujeta al trabajador, correrle vista de la misma para que el mismo pudiere ofrecer prueba de descargo y, necesariamente, escucharlo antes de tomar una decisión. El derecho de defensa, constitucionalmente garantizado, no solamente se expresa en un “juicio estatal”. En todos los órdenes de las relaciones humanas debe garantizarse el derecho de defensa del otro.

La separación de tareas del trabajador no puede exceder de 30 días.

Si de la investigación no surgen incumplimientos del trabajador que ameriten justa causa –sea para suspender o despedir–, el empleador deberá pagar los salarios caídos, ya que no hubo motivo fundado (como lo dice el art. 78, LCT) para incumplir con su deber de dar ocupación.

Por el contrario, si tal investigación conduce a una conclusión adversa al trabajador, podrá dictarse un despido procedente o suspensión (siempre que contada la precautoria no exceda los 30 días anuales aniversarios). El operario podrá objetar en sede judicial la medida que se adopte en su contra.

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