Juez Federal Segura

Se fundan en el poder disciplinario del empleador, siempre dentro de la tipología que hemos visto siguiendo a JUSTO LOPEZ sobre la co-existencia en la relación de trabajo de derechos, obligaciones (deberes de prestación y conducta), cargas y poderes. Sin poder disciplinario es difícil sustentar las facultades de organización (art. 64, LCT), dirección (art. 65) y de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66), que debe tener el empresario para ordenar los medios productivos hacia los fines de la empresa. Todos esos poderes deben ejercerse de buena fe (art. 63, LCT) y sin abuso de derecho (arts. 68 y 10, CCyCN). El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador (art. 67, LCT). Se trata de una reacción frente a un incumplimiento del trabajador. Los incumplimientos siempre son injuriosos. Todos aquéllos que consientan la prosecución de la relación laboral pueden ser sancionados con med...

Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en la ley 24.013 (art. 98) Tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes (art. 99, ley 24.013). El procedimiento es sencillo e informal. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (...

El art. 221, LCT no define a la “fuerza mayor” o a la “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador”. En el primer caso será menester remitirse al art. 1730, CCyCN que ha zanjado una diferencia conceptual centenaria en el Derecho argentino. Dice la nueva norma: “Se considera caso fortuito o fuerza mayor al hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado. El caso fortuito o fuerza mayor exime de responsabilidad, excepto disposición en contrario. Este Código emplea los términos ‘caso fortuito’ y ‘fuerza mayor’ como sinónimos”. De este modo, hechos de la naturaleza como catástrofes, inundaciones, terremotos o del propio hombre tales como incendios, etc. pueden llegar a impedir al empleador el cumplimiento de su débito laboral de dar ocupación por un tiempo determinado. Dice el art. 220, LCT: “Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en ...

Ya en el plano de las suspensiones disciplinarias y económicas, los plazos de suspensión están acotados: Dice el art. 220, LCT: a) Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión. b) Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68, LCT. Esto significa: 1) El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. 2) Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanció...

Dispone el art. 221, LCT que toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. La norma dice “por escrito” lo que puede llevar al abuso patronal de “hacer firmar” una suspensión sin otorgarle copia al trabajador obturándole su legítima defensa. En ese caso es menester informar a las personas que se abstengan de firmar o que exijan la notificación telegráfica. Para que una suspensión sea válida debe tener “justa causa”, concepto que se asimila al de “motivos fundados” que el art. 78, LCT establece para eximir al empleador de su deber de dar ocupación. El concepto de justa causa que introduce el art. 218, LCT tiene un sentido doble ya que abarca 2 de los 3 grupos de suspensión del contrato de trabajo que hemos visto: las causas disciplinarias y económicas. Dice la norma: “Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de t...